作業所、授産所と労働法規


厚生労働省が、作業所や授産施設で働く障害者に対する労働法規の適用基準を改定を行うようです。
障害者、企業並み残業しても同意で「訓練生」…厚労省 (YOMIURI ONLINE)
【解説】作業所で働く障害者に新基準 (YOMIURI ONLINE)

この記事を読む限りでは、この見直しは先日お伝えした神戸市の労働基準監督署による指導が発端のようです。

現時点では大筋で歓迎すべき内容であるように思います。
新基準によると、欠勤・遅刻などによる工賃減額や残業・休日出勤は、〈１〉制裁や強制の要素がない〈２〉訓練として事前に計画〈３〉障害者が了解している——などの条件を満たせば、「訓練」とみなして労働法規の適用を除外する。

このこと自体は就労に向けてのトレーニングの場であると考えれば、合理的であるとおもいます。ただ〈３〉の条件を入れたことで、重度、最重度の精神遅滞を伴う方への応用が難しくなりますね。とはいえそういう方への労働の報酬としては金銭は有効になりにくいので、あまり問題はないかもしれませんが。
しかし記事でも指摘されているように、実際には作業所・授産所が訓練ではなく、継続的な就労の場であったり、生活支援の場であったりすることが少なくありません。

今回の基準改定は、こうした懸念に配慮する一方で、労働者としてどう認めていくかについての判断は先送りする。

どのような形で行うにせよ、労働基準法や最低賃金法の適用は、大きな財政的裏付けがないとできないことでしょう。作業所・授産所の経営改善や効率化などで、支払うべき賃金などを確保することには限界があります。またそのようなやり型では、重度、最重度の精神遅滞や自閉症をともなう人、重度心身障害をもつ人などは、作業所・授産所の枠組みからはじき出されてしまうかもしれません。
作業所・授産所に大きな補助金を渡した上で、労基法最賃法を適用していくのか、あるいは障害者雇用への補助金、調整金の増額や基準を満たしていない場合の納付金を大幅に引き上げるなどして、福祉的就労を後押しする方法でいくのか。僕自身は、どちらかといえば後者の方が望ましいように思います。

興味のあるかたはこちらもごらん下さい。
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Posted: 土 - 5月 19, 2007 at 01:03 午前       |

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